Si la durabilité est si difficile à mettre en œuvre dans les entreprises, ce n’est pas seulement une question de volonté individuelle ou de structures inadaptées. Le problème se joue dans la manière dont les pratiques de durabilité prennent forme, se déploient et se transforment au quotidien.
Aujourd’hui, la durabilité est à la fois largement reconnue et de plus en plus contestée. D’un côté, les effets du changement climatique sont visibles, et de nombreux acteurs économiques et sociaux reconnaissent la nécessité d’agir. De l’autre, certaines décisions politiques, comme le retrait des États-Unis de plusieurs accords climatiques sous l’administration Trump, illustrent une remise en cause explicite de ces engagements.
Réduire les difficultés de la durabilité à ces oppositions visibles serait trompeur. Le problème se pose aussi, et peut-être surtout, là où la durabilité est officiellement soutenue : dans de nombreuses entreprises, des équipes spécialisées existent, des objectifs sont fixés et la direction affiche son engagement.
Problématiques silos
Les explications avancées pour comprendre cet écart entre intentions et résultats reviennent le plus souvent à deux facteurs. D’une part, l’organisation du travail en silos – structurée par fonctions ou départements relativement autonomes, chacun poursuivant ses propres objectifs, indicateurs et priorités – difficilement conciliable avec les exigences transversales de la durabilité. D’autre part, la résistance des individus : manque d’adhésion, inertie, priorités concurrentes, habitudes difficiles à changer.
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Ces deux lectures ne sont pas infondées. Mais elles restent partielles lorsqu’elles sont mobilisées séparément. Elles reposent sur l’idée que l’on pourrait corriger les difficultés de la durabilité en ajustant soit les comportements individuels, soit les structures organisationnelles. Or, les organisations sont des systèmes de relations interdépendantes, dans lesquels des dynamiques émergent de l’interaction entre acteurs, structures et pratiques.
Notre recherche récente montre justement que lorsque la durabilité entre dans l’organisation, elle se heurte à des obstacles qui passent souvent inaperçus, non pas parce qu’ils relèvent de décisions explicites, mais parce qu’ils émergent des pratiques de durabilité et des interactions qu’elles imposent au quotidien.
Quand les pratiques deviennent le cœur du problème
Ce que l’on sous-estime souvent, au-delà des individus et des structures, ce sont les caractéristiques mêmes des pratiques de durabilité. Contrairement à d’autres initiatives managériales, elles sont rarement simples ou facilement standardisables. Elles mobilisent plusieurs expertises, traversent les frontières organisationnelles et reposent sur de fortes interdépendances entre différents acteurs.
Réduire les émissions, transformer une chaîne d’approvisionnement ou intégrer des critères sociaux dans les décisions quotidiennes ne relève pas d’une procédure isolée. Cela suppose un travail continu d’ajustement, de négociation et d’arbitrage dans le temps, qui se joue dans les interactions quotidiennes entre métiers, équipes et niveaux hiérarchiques, par exemple lorsque des objectifs de coûts, de délais et de performance entrent en tension avec des exigences environnementales ou sociales.
C’est dans ce contexte que cette organisation du travail devient problématique. Elle est efficace pour gérer la spécialisation et la performance locale, mais elle entre en tension avec des pratiques qui exigent coordination, arbitrage et continuité dans le temps.
Quand les solutions transversales atteignent leurs limites
Plus les pratiques de durabilité sont complexes et interdépendantes, plus elles deviennent vulnérables à la fragmentation du travail. C’est alors une série d’ajustements locaux, souvent invisibles mais parfaitement rationnels, qui finissent par éroder la portée des engagements affichés.
Le cœur du problème ne tient donc ni uniquement aux structures organisationnelles, ni aux comportements individuels, mais au décalage entre la complexité des pratiques de durabilité et les dispositifs mobilisés pour les mettre en œuvre. Les organisations répondent fréquemment par des projets transversaux, des groupes de travail ou des équipes dédiées – par exemple pour piloter une trajectoire carbone ou intégrer des critères ESG – sans toujours mesurer ce que ces pratiques exigent concrètement au quotidien.
Dans la pratique, cela signifie que la durabilité repose sur une multitude d’interactions ordinaires : un acheteur arbitrant entre un fournisseur moins cher et un fournisseur plus vert, un manager priorisant un délai de production face à un objectif environnemental, ou une équipe tentant d’intégrer des critères sociaux dans des décisions déjà fortement contraintes. Comprendre pourquoi la durabilité échoue souvent suppose donc de s’intéresser moins à ce qui « résiste » ou à ce qui serait « mal structuré », qu’aux défis relationnels que les pratiques génèrent in situ, au cœur du travail quotidien.